Indicateurs des risques psychosociaux
Article L. 4121-5 - Code du Travail - (Décret n° 2011-354 du 30 mars 2011)
Lorsque dans un même lieu de travail les travailleurs de plusieurs entreprises sont présents, les employeurs coopèrent à la mise en œuvre des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail.
Article L.4121-2
L'employeur met en œuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
1° Eviter les risques ;
2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 ;
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.
La Direction de l’Animation de la Recherche, des Etudes et des Statistiques (DARES) nous propose un rapport présentant les indicateurs des risques psychosociaux disponibles dans les sources statistiques existantes...
Voici la liste de ces indicateurs, et plus bas, le rapport à consulter (avec références, questions posées et répartition statistique en pourcentages selon CSP et sexe des échantillons) :
Exigences du travail
- quantité de travail - pression temporelle - complexité - conciliation travail/hors travail .................................................................................Exigences émotionnelles
- empathie, contact de la souffrance - devoir cacher ses émotions - peur au travail - relation au public .................................................................................Autonomie, marges de manœuvre
- autonomie procédurale - participation, représentation - utilisation et accroissement des compétences .................................................................................Rapports sociaux, relations de travail
- coopération, soutien - conflits, harcèlement - reconnaissance - leadership .................................................................................Conflit de valeur
- conflit éthique - qualité empêchée .................................................................................Insécurité socio-économique
- sécurité de l'emploi, du salaire, de la carrière - soutenabilité Risques Psychosociaux - Rapport de la DAREShttp://www.travail-solidarite.gouv.fr/IMG/pdf/2010-081-2-2.pdf
.................................................................................
Michel GOLLAC et Marceline BODIER ont quant à eux rédigé, en 2011, une rapport présentant l'ensemble des indicateurs sur les Risques Psycho-Sociaux référencés dans la littérature relative à ce sujet. Ils y distinguent des familles relativement proches de celles de la DARES :
L’intensité du travail et le temps de travail,
Les exigences émotionnelles,
Le manque d’autonomie,
La mauvaise qualité des rapports sociaux au travail,
La souffrance éthique,
L’insécurité de la situation de travail.
Le rapport précise que ces facteurs ne doivent pas être envisagés séparément et que leurs effets dépendent aussi de la durée d’exposition. Par ailleurs, des événements traumatisants, comme un licenciement ou une restructuration, peuvent rendre plus sensible à certains de ces facteurs.
GOLLAC et BODIER - resume_rapport_RPS-2011
http://www.travailler-mieux.gouv.fr/Mesurer-les-facteurs-psychosociaux.html
Print this postSchéma à 5 carrés de Leplat et Cuny
Le nom de modèle des cinq carrés est donné à une version simplifiée du modèle de double régulation de l’activité qui a été utilisée et commentée au groupe RESACT. Ces cinq cases fondamentales étaient les suivantes : deux cases pour les conditions (internes et externes), une case pour l’activité et deux cases pour les conséquences de l’activité. Depuis, le modèle a été enrichi d’une case relative au couplage et de deux cases relatives respectivement à l’évaluation interne et externe, ces deux dernières cases ayant le mérite de faire mieux apparaître les boucles de régulation.
Ce modèle n’a pas de valeur directement opérationnelle puisqu’il n’indique pas une procédure d’analyse, mais il peut servir de support à l’analyse en suggérant des types de questions à poser pour dégager les caractéristiques d’une activité concrète. On peut le considérer comme un instrument au service du diagnostic ergonomique : à ce titre, on le désigne aussi, parfois comme un schéma-guide. Ce texte a pour but de rappeler quelques caractéristiques essentielles de ce modèle de ce dernier.
http://crouzettoulouse.free.fr/26jan07/8,2_Lettre14RESACT_MP.pdf
Si l’activité de travail dépend des conditions internes et externes, il n’en reste pas moins que cette activité a des conséquences et des répercutions, tant sur le système que sur l’individu lui-même. Par exemple, la performance réalisée par l’opérateur influence le système de part le rapport qu’elle entretient avec les objectifs visés, elle devient alors une condition déterminant à son tour l’activité. D’un autre côté, les conditions de travail ont un impact sur l’Homme, soit en terme de satisfaction, soit en terme de coûts physiques, cognitifs… Les caractéristiques de l’opérateurs (qui sont elles même des conditions de travail) s’en trouvent également modifiées.
Apports sur les différentes tâches que comporte l'activité de travail :
La tâche prescrite :
Appartient à la tâche prescrite tout ce qui est défini objectivement par l’organisation, tout ce qui doit être réalisé dans des conditions bien déterminées. Ses modalités peuvent figurer dans le contrat de travail, dans une fiche de poste ou simplement être formulées à l'oral par la hiérarchie ou les collègues.
La tâche attendue :
Il s’agit de l’ensemble des obligations implicites attendues par l’employeur ou l’organisation en général. Plus globalement, la
tâche attendue comporte des attentes de la part des supérieurs pour apporter un meilleur fonctionnement, en plus des exigences de la tâche prescrite. Elle peut prendre la forme de qualités attendues de l'opérateur, par ex: avoir le sourire, être le plus rapide possible...
La tâche effective :
C’est la représentation que l’opérateur se fait de son activité et de la manière dont il doit la réaliser. Elle est ainsi subjective et propre à chacun, elle dépend notamment de l’ensemble des valeurs et représentations véhiculées dans les autres sphères d’activités (famille, amis...). Nous pouvons clairement introduire ici la notion de variation inter-individuelle qui peut expliquer les différences de conceptions d'un même poste entre différents opérateurs...
La tâche réalisée :
C’est le résultat observable de l’activité de l’opérateur. La tâche réalisée peut plus facilement être décrite et quantifiée à l'aide d'une observation "armée" (enregistrement vidéo, grille d'observation) de l'activité de l'opérateur.
Leplat, J., Cuny, X. (1974). Les accidents du travail. PUF, Paris.
Print this postWork Conditions and Control Questionnaire
Le WOCCQ est une méthode de diagnostic du stress et des facteurs de stress. Il a été validé scientifiquement par le Service de Psychologie du Travail de l‘Université de Liège. Plusieurs questionnaires permettent d’évaluer :
- le niveau de risque en termes de stress et de stimulation au travail (le SPPN) ;
- les facteurs de risque en termes de contrôle sur 6 facettes de l’environnement de travail : les ressources disponibles, la confiance en l’avenir, les risques, les contraintes temporelles, la planification, les exigences contradictoires (le WOCCQ).
Ces deux questionnaires sont standardisés : des normes, calculées sur plusieurs milliers de salariés d’entreprises de taille et de secteurs différents, permettent de situer rapidement les résultats obtenus.
Un troisième questionnaire (le Relevé des situations problèmes) permet de récolter des données qualitatives, spécifiques au milieu étudié, sur les situations stressantes.
Il existe une version néerlandaise validée de la version française originale.
A qui s'adresse l'outil ?
Cet outil s'adresse aux personnes en charge du bien-être psychosocial des travailleurs(euses).
La politique de diffusion adoptée par le Service de Psychologie du Travail de l’ULg est la suivante : rendre ces acteurs autonomes dans l’utilisation du WOCCQ tout en assurant un minimum de garanties de qualité dans l’usage de l’outil (respect des aspects méthodologiques et déontologiques lors de l’utilisation du WOCCQ).
Différentes actions ont été menées pour simplifier l’utilisation du WOCCQ et le rendre accessible : standardisation des questionnaires et création d’une base de données (simplification de la lecture des résultats), création d’un outil de traitement automatique des données (la WOCCQTool), mise en place d’un système d’enquête en ligne (le WOCCQOnline), et réalisation d’un dispositif de formation à distance et d’aide-en-ligne (l’e-WOCCQ).
Quels résultats fournit cet outil ?
Le WOCCQ dresse un tableau général de la situation au niveau du stress et du bien-être au sein de l'organisation. En outre, le WOCCQ permet de repérer les groupes spécifiques qui montrent un risque élevé de stress. A cet égard, des mesures ciblées sont possibles. En outre, les scores permettent d'établir un classement selon les priorités.
http://www.respectophetwerk.be/fr/toolkit/wocqq/index_html/?euNetwork=&intNetwork=
Print this postMétiers de la psychologie
Psychologues et Psychologies, supplément n°162, février 2002, Bulletin du Syndicat National des Psychologues (SNP).
Print this postPourquoi un code de déontologie ?
Le code de déontologie vise à proposer des règles de fonctionnement professionnel aux psychologues afin de protéger les individus contre les dérives de certaines techniques et pratiques professionnelles (surtout constatées dans le champ de la thérapie). Il traite notamment du lien que le psychologue entretient avec les personnes, de ses obligations (secret professionnel...) et de ses libertés (choix de ses outils et méthodes...) mais aussi du lien que les psychologues entretiennent entre eux dans leur activité professionnelle (respect des conceptions...).
Le code de déontologie est garant des principes éthiques du psychologue.
Code de déontologie des psychologues
le GIRéDéP (Groupe inter organisationnel de règlementation de la déontologie des psychologues) a finalisé la nouvelle version du code de déontologie en février 2012.
Membres du GiRéDéP :
ACOP-F; ADEN; AEPU; AFPEN; AFPL; AFPSA; AFPTO; AGE EN AGE; ANaPS; ANPEC; APFC; A.Psy.G; Co-Psy-SNES
(FSU); CPCN Ile de France; CPCN Atlantique; CPCN Languedoc- Roussillon; CPT13; FFPP; Institut P. Janet;
PROPSYCLI; Psyclihos; SFP; SFPS; SNPES-PJJ-FSU ; SPPN; SNPsyEN (UNSA Education)
CODE DE DEONTOLOGIE DES PSYCHOLOGUES
de mars 1996, révisé en février 2012.
Le respect de la personne dans sa dimension
psychique est un droit inaliénable. Sa
reconnaissance fonde l'action des psychologues.
PREAMBULE
L'usage professionnel du titre de psychologue est défini par l'article 44 de la loi n°85-772
du 25 juillet 1985 complété par l'article 57 de la loi n° 2002-303 du 4 mars 2002 qui fait
obligation aux psychologues de s'inscrire sur les listes ADELI.
Le présent Code de déontologie est destiné à servir de règle aux personnes titulaires du titre
de psychologue, quels que soient leur mode et leur cadre d’exercice, y compris leurs activités
d'enseignement et de recherche. Il engage aussi toutes les personnes, dont les enseignants-chercheurs
en psychologie (16ème section du Conseil National des Universités), qui
contribuent à la formation initiale et continue des psychologues. Le respect de ces règles
protège le public des mésusages de la psychologie et l'utilisation de méthodes et techniques
se réclamant abusivement de la psychologie.
Les organisations professionnelles signataires du présent Code s’emploient à le faire
connaître et à s'y référer. Elles apportent, dans cette perspective, soutien et assistance à
leurs membres.
PRINCIPES GENERAUX
La complexité des situations psychologiques s'oppose à l’application automatique de règles.
Le respect des règles du présent Code de Déontologie repose sur une réflexion éthique et
une capacité de discernement, dans l'observance des grands principes suivants :
Principe 1 : Respect des droits de la personne
Le psychologue réfère son exercice aux principes édictés par les législations nationale,
européenne et internationale sur le respect des droits fondamentaux des personnes, et
spécialement de leur dignité, de leur liberté et de leur protection. Il s'attache à respecter
l'autonomie d'autrui et en particulier ses possibilités d'information, sa liberté de jugement et
de décision. Il favorise l'accès direct et libre de toute personne au psychologue de son choix.
Il n’intervient qu’avec le consentement libre et éclairé des personnes concernées. Il préserve
la vie privée et l'intimité des personnes en garantissant le respect du secret professionnel. Il
respecte le principe fondamental que nul n'est tenu de révéler quoi que ce soit sur lui-même.
Principe 2 : Compétence
Le psychologue tient sa compétence :
- de connaissances théoriques et méthodologiques acquises dans les conditions définies par
la loi relative à l’usage professionnel du titre de psychologue;
- de la réactualisation régulière de ses connaissances;
- de sa formation à discerner son implication personnelle dans la compréhension d’autrui.
Chaque psychologue est garant de ses qualifications particulières. Il définit ses limites
propres compte tenu de sa formation et de son expérience. Il est de sa responsabilité
éthique de refuser toute intervention lorsqu'il sait ne pas avoir les compétences requises.
Quel que soit le contexte de son intervention et les éventuelles pressions subies, il fait
preuve de prudence, mesure, discernement et impartialité.
Principe 3 : Responsabilité et autonomie
Outre ses responsabilités civiles et pénales, le psychologue a une responsabilité
professionnelle. Dans le cadre de sa compétence professionnelle, le psychologue décide et
répond personnellement du choix et de l'application des méthodes et techniques qu'il conçoit
et met en œuvre et des avis qu’il formule. Il peut remplir différentes missions et fonctions : il
est de sa responsabilité de les distinguer et de les faire distinguer.
Principe 4 : Rigueur
Les modes d'intervention choisis par le psychologue doivent pouvoir faire l'objet d'une
explicitation raisonnée et d’une argumentation contradictoire de leurs fondements théoriques
et de leur construction. Le psychologue est conscient des nécessaires limites de son travail.
Principe 5 : Intégrité et probité
Le psychologue a pour obligation de ne pas exploiter une relation professionnelle à des fins
personnelles, religieuses, sectaires, politiques, ou en vue de tout autre intérêt idéologique.
Principe 6 : Respect du but assigné
Les dispositifs méthodologiques mis en place par le psychologue répondent aux motifs de
ses interventions, et à eux seulement. En construisant son intervention dans le respect du
but assigné, le psychologue prend notamment en considération les utilisations possibles qui
pourraient en être faite par des tiers.
TITRE I- L'EXERCICE PROFESSIONNEL
CHAPITRE I
DEFINITION DE LA PROFESSION
Article 1 : Le psychologue exerce différentes fonctions à titre libéral, salarié du secteur
public, associatif ou privé. Lorsque les activités du psychologue sont exercées du fait de sa
qualification, le psychologue fait état de son titre.
Article 2 : La mission fondamentale du psychologue est de faire reconnaître et respecter la
personne dans sa dimension psychique. Son activité porte sur les composantes
psychologiques des individus, considérés isolément ou collectivement et situés dans leur
contexte.
Article 3 : Ses interventions en situation individuelle, groupale ou institutionnelle relèvent
d’une diversité de pratiques telles que l’accompagnement psychologique, le conseil,
l’enseignement de la psychologie, l’évaluation, l’expertise, la formation, la psychothérapie, la
recherche, le travail institutionnel. Ses méthodes et leurs objectifs sont diverses et adaptées
aux objectifs de la demande. Son principal outil demeure l’entretien.
CHAPITRE II
LES CONDITIONS DE L'EXERCICE DE LA PROFESSION
Article 4 : Qu'il travaille seul ou en équipe, le psychologue fait respecter la spécificité de sa
démarche et de ses méthodes. Il respecte celles des autres professionnels.
Article 5 : Le psychologue accepte les missions qu'il estime compatibles avec ses fonctions
et ses compétences.
Article 6 : Quand des demandes ne relèvent pas de sa compétence, il oriente les personnes
vers les professionnels susceptibles de répondre aux questions ou aux situations qui lui ont
été soumises.
Article 7 : Les obligations concernant le respect du secret professionnel s’imposent quel que
soit le cadre d’exercice.
Article 8 : Lorsque le psychologue participe à des réunions pluri-professionnelles ayant pour
objet l'examen de personnes ou de situations, il restreint les informations qu’il échange à
celles qui sont nécessaires à la finalité professionnelle. Il s’efforce, en tenant compte du
contexte, d’informer au préalable les personnes concernées de sa participation à ces
réunions.
Article 9 : Avant toute intervention, le psychologue s'assure du consentement libre et
éclairé de ceux qui le consultent ou participent à une évaluation, une recherche ou une
expertise. Il a donc l’obligation de les informer de façon claire et intelligible des objectifs, des
modalités et des limites de son intervention, et des éventuels destinataires de ses
conclusions.
Article 10 : Le psychologue peut recevoir à leur demande, des mineurs ou des majeurs
protégés par la loi en tenant compte de leur statut, de leur situation et des dispositions
légales et réglementaires en vigueur.
Article 11 : L’évaluation, l’observation ou le suivi au long cours auprès de mineurs ou de
majeurs protégés proposé par le psychologue requiert outre le consentement éclairé de la
personne, ou au moins son assentiment, le consentement des détenteurs de l'autorité
parentale ou des représentants légaux.
Article 12 : Lorsque l'intervention se déroule dans un cadre de contrainte ou lorsque les
capacités de discernement de la personne sont altérées, le psychologue s’efforce de réunir
les conditions d'une relation respectueuse de la dimension psychique du sujet.
Article 13 : Les avis du psychologue peuvent concerner des dossiers ou des situations qui
lui sont rapportées. Son évaluation ne peut cependant porter que sur des personnes ou des
situations qu'il a pu examiner lui-même.
Article 14 : Dans toutes les situations d'évaluation, quel que soit le demandeur, le
psychologue informe les personnes concernées de leur droit à demander une contre
évaluation.
Article 15 : Le psychologue n'use pas de sa position à des fins personnelles, de
prosélytisme ou d’aliénation économique, affective ou sexuelle d’autrui.
Article 16 : Le psychologue présente ses conclusions de façon claire et compréhensible aux
intéressés.
Article 17 : Lorsque les conclusions du psychologue sont transmises à un tiers, elles
répondent avec prudence à la question posée et ne comportent les éléments d’ordre
psychologique qui les fondent que si nécessaire. La transmission à un tiers requiert
l'assentiment de l'intéressé ou une information préalable de celui-ci.
Article 18 : Le psychologue n’engage pas d’intervention ou de traitement impliquant des
personnes auxquelles il est personnellement lié. Dans le cas d'une situation de conflits
d’intérêts, le psychologue a l'obligation de se récuser.
Article 19 : Le psychologue ne peut se prévaloir de sa fonction pour cautionner un acte
illégal et son titre ne le dispense pas des obligations de la loi commune. Dans le cas de
situations susceptibles de porter atteinte à l'intégrité psychique ou physique de la personne
qui le consulte ou à celle d'un tiers, le psychologue évalue avec discernement la conduite à
tenir en tenant compte des dispositions légales en matière de secret professionnel et
d'assistance à personne en péril. Le psychologue peut éclairer sa décision en prenant conseil
auprès de collègues expérimentés.
Article 20 : Les documents émanant d'un psychologue sont datés, portent son nom, son
numéro ADELI, l'identification de sa fonction, ses coordonnées professionnelles, l'objet de
son écrit et sa signature. Seul le psychologue auteur de ces documents est habilité à les
modifier, les signer ou les annuler. Il refuse que ses comptes rendus soient transmis sans
son accord explicite et fait respecter la confidentialité de son courrier postal ou électronique.
Article 21 : Le psychologue doit pouvoir disposer sur le lieu de son exercice professionnel
d'une installation convenable, de locaux adéquats pour préserver la confidentialité et de
moyens techniques suffisants en rapport avec la nature de ses actes professionnels et des
personnes qui le consultent.
Article 22 : Dans le cas où le psychologue est empêché ou prévoit d'interrompre son
activité, il prend, avec l'accord des personnes concernées, les mesures appropriées pour que
la continuité de son action professionnelle puisse être assurée.
CHAPITRE III
LES MODALITES TECHNIQUES DE L'EXERCICE PROFESSIONNEL
Article 23 : La pratique du psychologue ne se réduit pas aux méthodes et aux techniques
employées. Elle est indissociable d'une appréciation critique et d’une mise en perspective
théorique de ces techniques.
Article 24 : Les techniques utilisées par le psychologue à des fins d’évaluation, de
diagnostic, d’orientation ou de sélection, doivent avoir été scientifiquement validées et sont
actualisées.
Article 25 : Le psychologue est averti du caractère relatif de ses évaluations et
interprétations. Il prend en compte les processus évolutifs de la personne. Il ne tire pas de
conclusions réductrices ou définitives concernant les ressources psychologiques et
psychosociales des individus ou des groupes.
Article 26 : Le psychologue recueille, traite, classe, archive, conserve les informations et les
données afférentes à son activité selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Il en est de même pour les notes qu’il peut être amené à prendre au cours de sa pratique
professionnelle. Lorsque ces données sont utilisées à des fins d’enseignement, de recherche,
de publication ou de communication, elles sont impérativement traitées dans le respect
absolu de l’anonymat.
Article 27 : Le psychologue privilégie la rencontre effective sur toute autre forme de
communication à distance et ce quelle que soit la technologie de communication employée.
Le psychologue utilisant différents moyens télématiques (téléphone, ordinateur, messagerie
instantanée, cybercaméra) et du fait de la nature virtuelle de la communication, énonce,
explique la nature et les conditions de ses interventions, sa spécificité de psychologue et ses
limites.
Article 28 : Le psychologue exerçant en libéral fixe librement ses honoraires, informe ses
clients de leur montant dès le premier entretien et s'assure de leur accord.
CHAPITRE IV
LES DEVOIRS DU PSYCHOLOGUE ENVERS SES PAIRS
Article 29 : Le psychologue soutient ses pairs dans l’exercice de leur profession et dans
l'application et la défense du présent Code. Il répond favorablement à leurs demandes de
conseil et d'aide dans les situations difficiles, notamment en contribuant à la résolution des
problèmes déontologiques.
Article 30 : Le psychologue respecte les références théoriques et les pratiques de ses pairs
pour autant qu'elles ne contreviennent pas aux principes généraux du présent Code. Ceci
n'exclut pas la critique argumentée.
Article 31 : Lorsque plusieurs psychologues interviennent dans un même lieu professionnel
ou auprès de la même personne, ils se concertent pour préciser le cadre et l'articulation de
leurs interventions.
CHAPITRE V
LE PSYCHOLOGUE ET LA DIFFUSION DE LA PSYCHOLOGIE
Article 32 : Le psychologue a une responsabilité dans la diffusion de la psychologie et de
l’image de la profession auprès du public et des médias. Il fait une présentation de la
psychologie, de ses applications et de son exercice en accord avec les règles déontologiques
de la profession. Il use de son droit de rectification pour contribuer au sérieux des
informations communiquées au public.
Article 33 : Le psychologue fait preuve de discernement, dans sa présentation au public,
des méthodes et techniques psychologiques qu'il utilise. Il informe le public des dangers
potentiels de leur utilisation et instrumentalisation par des non psychologues. Il se montre
vigilant quant aux conditions de sa participation à tout message diffusé publiquement.
TITRE II
LA FORMATION DES PSYCHOLOGUES
Article 34 : L'enseignement de la psychologie respecte les règles déontologiques du présent
Code. En conséquence, les institutions de formation :
- diffusent le Code de Déontologie des Psychologues aux étudiants en psychologie dès le
début de leurs études ;
- fournissent les références des textes législatifs et réglementaires en vigueur ;
- s'assurent que se développe la réflexion sur les questions éthiques et déontologiques liées
aux différentes pratiques : enseignement, formation, pratique professionnelle, recherche.
Article 35 : Le psychologue enseignant la psychologie ne participe qu’à des formations
offrant des garanties scientifiques sur leurs finalités et leurs moyens.
Article 36 : Les formateurs ne tiennent pas les étudiants pour des patients ou des clients.
Ils ont pour seule mission de les former professionnellement, sans exercer sur eux une
quelconque pression.
Article 37 : L'enseignement présente les différents champs d'étude de la psychologie, ainsi
que la pluralité des cadres théoriques, des méthodes et des pratiques, dans un souci de mise
en perspective et de confrontation critique. Il bannit nécessairement l'endoctrinement et le
sectarisme.
Article 38 : L'enseignement de la psychologie fait une place aux disciplines qui contribuent
à la connaissance de l’homme et au respect de ses droits, afin de préparer les étudiants à
aborder les questions liées à leur futur exercice dans le respect des connaissances
disponibles et des valeurs éthiques.
Article 39 : Il est enseigné aux étudiants que les procédures psychologiques concernant
l'évaluation des personnes et des groupes requièrent la plus grande rigueur scientifique et
éthique dans le choix des outils, leur maniement - prudence, vérification - et leur utilisation -
secret professionnel et confidentialité -. Les présentations de cas se font dans le respect de
la liberté de consentir ou de refuser, de la dignité et de l'intégrité des personnes présentées.
Article 40 : Les formateurs, tant universitaires que praticiens, veillent à ce que leurs
pratiques, de même que les exigences universitaires - mémoires de recherche, stages,
recrutement de participants, présentation de cas, jurys d'examens, etc. - soient conformes à
la déontologie des psychologues. Les formateurs qui encadrent les stages, à l’Université et
sur le terrain, veillent à ce que les stagiaires appliquent les dispositions du Code, notamment
celles qui portent sur la confidentialité, le secret professionnel, le consentement éclairé. Les
dispositions encadrant les stages et les modalités de la formation profession professionnelle
(chartes, conventions) ne doivent pas contrevenir aux dispositions du présent Code.
Article 41 : Le psychologue enseignant la psychologie n’accepte aucune rémunération de la
part d'une personne qui a droit à ses services au titre de sa fonction. Il n'exige pas des
étudiants leur participation à d’autres activités, payantes ou non, lorsque celles-ci ne font pas
explicitement partie du programme de formation dans lequel sont engagés les étudiants.
Article 42 : L’évaluation doit tenir compte des règles de validation des connaissances
acquises au cours de la formation initiale selon les modalités officielles. Elle porte sur les
disciplines enseignées à l'Université, sur les capacités critiques et d’autoévaluation des
candidats, et elle requiert la référence aux exigences éthiques et aux règles déontologiques
des psychologues.
Article 43 : Les enseignements de psychologie destinés à la formation de professionnels
non psychologues observent les mêmes règles déontologiques que celles énoncées aux
articles 40,41 et 42 du présent Code.
TITRE III
LA RECHERCHE EN PSYCHOLOGIE
Article 44 : La recherche en psychologie vise à acquérir des connaissances de portée
générale et à contribuer si possible à l’amélioration de la condition humaine. Toutes les
recherches ne sont pas possibles ni moralement acceptables. Le savoir psychologique n'est
pas neutre. La recherche en psychologie implique le plus souvent la participation de sujets
humains dont il faut respecter la liberté et l'autonomie, et éclairer le consentement. Le
chercheur protège les données recueillies et n’oublie pas que ses conclusions comportent le
risque d’être détournées de leur but.
Article 45 : Le chercheur ne réalise une recherche qu’après avoir acquis une connaissance
approfondie de la littérature scientifique existant à son sujet, formulé des hypothèses
explicites et choisi une méthodologie permettant de les éprouver. Cette méthodologie doit
être communicable et reproductible.
Article 46 : Préalablement à toute recherche, le chercheur étudie, évalue les risques et les
inconvénients prévisibles pour les personnes impliquées dans ou par la recherche. Les
personnes doivent également savoir qu’elles gardent leur liberté de participer ou non et
peuvent en faire usage à tout moment sans que cela puisse avoir sur elles quelle que
conséquence que ce soit. Les participants doivent exprimer leur accord explicite, autant que
possible sous forme écrite.
Article 47 : Préalablement à leur participation à la recherche, les personnes sollicitées
doivent exprimer leur consentement libre et éclairé. L’information doit être faite de façon
intelligible et porter sur les objectifs et la procédure de la recherche et sur tous les aspects
susceptibles d’influencer leur consentement.
Article 48 : Si, pour des motifs de validité scientifique et de stricte nécessité
méthodologique, la personne ne peut être entièrement informée des objectifs de la
recherche, il est admis que son information préalable soit incomplète ou comporte des
éléments volontairement erronés. Cette exception à la règle du consentement éclairé doit
être strictement réservée aux situations dans lesquelles une information complète risquerait
de fausser les résultats et de ce fait de remettre en cause la recherche. Les informations
cachées ou erronées ne doivent jamais porter sur des aspects qui seraient susceptibles
d’influencer l’acceptation à participer. Au terme de la recherche, une information complète
devra être fournie à la personne qui pourra alors décider de se retirer de la recherche et
exiger que les données la concernant soient détruites.
Article 49 : Lorsque les personnes ne sont pas en mesure d’exprimer un consentement libre
et éclairé (mineurs, majeurs protégés ou personnes vulnérables), le chercheur doit obtenir
l’autorisation écrite d’une personne légalement autorisée à la donner. Y compris dans ces
situations, le chercheur doit consulter la personne qui se prête à la recherche et rechercher
son adhésion en lui fournissant des explications appropriées de manière à recueillir son
assentiment dans des conditions optimales.
Article 50 : Avant toute participation, le chercheur s'engage vis-à-vis du sujet à assurer la
confidentialité des données recueillies. Celles-ci sont strictement en rapport avec l'objectif
poursuivi. Toutefois, le chercheur peut être amené à livrer à un professionnel compétent
toute information qu’il jugerait utile à la protection de la personne concernée.
Article 51 : Le sujet participant à une recherche a le droit d'être informé des résultats de
cette recherche. Cette information lui est proposée par le chercheur.
Article 52 : Le chercheur a le devoir d’informer le public des connaissances acquises sans
omettre de rester prudent dans ses conclusions. Il veille à ce que ses comptes rendus ne
soient pas travestis ou utilisés dans des développements contraires aux principes éthiques.
Article 53 : Le chercheur veille à analyser les effets de ses interventions sur les personnes
qui s’y sont prêtées. Il s’enquiert de la façon dont la recherche a été vécue. Il s’efforce de
remédier aux inconvénients ou aux effets éventuellement néfastes qu’aurait pu entraîner sa
recherche.
Article 54 : Lorsque des chercheurs et/ou des étudiants engagés dans une formation qui a
cet objectif participent à une recherche, les bases de leur collaboration doivent être
préalablement explicitées ainsi que les modalités de leur participation aux éventuelles
publications à hauteur de leur contribution au travail collectif.
Article 55 : Lorsqu’il agit en tant qu'expert (rapports pour publication scientifique,
autorisation à soutenir thèse ou mémoire, évaluation à la demande d’organisme de
recherche…) le chercheur est tenu de garder secret les projets et les idées dont il a pris
connaissance dans l’exercice de sa fonction d’expertise. Il ne peut en aucun cas en tirer
profit pour lui-même.
(Les associations signataires renoncent à tous droits de propriété et autorisent la
reproduction du Code sous réserve que soient mentionnés leurs noms et la date
du présent document : 22 mars1996 et révisé en février 2012).
Print this post
Théorie des organisations
La théorie des organisations est une discipline située à la limite entre l'Économie des organisations, la Sociologie des organisations, la gestion et la science politique.
Elle s'intéresse aux organisations, aussi bien marchandes que non-marchandes, dans toutes leurs diversité (entreprise, hôpital, syndicat, association, administration, conventions, ...). Elle a pour but d'analyser leur fonctionnement, leur structure et leur développement et de proposer des améliorations.
Les grands thèmes de cette discipline sont le pouvoir, les relations et rapports sociaux, l'analyse des configurations et la communication dans les groupes. Son développement a suivi les évolutions politico-sociales du XXe siècle, s'articulant selon les auteurs autour d'études empiriques ou de travaux largement théoriques.
En économie, on étudie l'ensemble des arrangements institutionnels permettant la mise en œuvre de la production et l'échange de biens et de services. Dans un sens plus restreint, l'économie des organisations consiste dans l'étude de l'organisation comme entité économique spécifique, l'entreprise étant l'organisation analysée de manière privilégiée.
Source :
http://fr.wikipedia.org/wiki/Th%C3%A9orie_des_organisations
Théorie des choix publics
La théorie des choix publics est une discipline de l'économie qui décrit le rôle de l'État et le comportement des électeurs, hommes politiques et fonctionnaires. Elle entend ainsi appliquer la théorie économique à la science politique. Le texte fondateur de ce courant est The Calculus of Consent (en) publié en 1962 par James M. Buchanan (« Prix Nobel » d'économie 1986) et Gordon Tullock.
La politique y est expliquée à l'aide des outils développés par la microéconomie. Les hommes politiques et fonctionnaires se conduisent comme le feraient les consommateurs et producteurs de la théorie économique, dans un contexte institutionnel différent : entre autres différence, l'argent en cause n'est généralement pas le leur (Cf. le problème principal-agent). La motivation du personnel politique est de maximiser son propre intérêt, ce qui inclut l'intérêt collectif (du moins, tel qu'ils peuvent le concevoir), mais pas seulement. Ainsi, les hommes politiques souhaitent maximiser leurs chances d'être élus ou réélus, et les fonctionnaires souhaitent maximiser leur utilité (revenu, pouvoir, etc.)
Par ailleurs les biais cognitifs et émotionnels propres à l'économie comportementale que l'on constate au niveau du marché se retrouvent aussi au niveau des décisions publiques, alors qu'ils y sont moins soumis à des mécanismes auto-correcteurs naturels.
Source :
http://fr.wikipedia.org/wiki/Th%C3%A9orie_des_choix_publics
Le burnout – syndrome d’épuisement professionnel + Questionnaires
Le syndrome d'épuisement professionnel ou burnout est un syndrome d’épuisement qui fait partie des risques psychosociaux professionnels, consécutif à l'exposition à un stress permanent et prolongé. Ce syndrome est nommé Burn Out Syndrome chez les anglophones et Karōshi (過労死) ou « mort par la fatigue au travail » au Japon.
Questionnaire BURNOUT Freudenberger
Questionnaire BURNOUT de Maslach
En 1969, Loretta Bradley est la première à désigner sous le terme de burnout un stress particulier lié au travail. Ce terme est repris en 1974 par le psychanalyste Herbert J. Freudenberger et Christina Maslach en 1976 dans leurs études des manifestations d'usure professionnelle.
- « En tant que psychanalyste et praticien, je me suis rendu compte que les gens sont parfois victimes d'incendie, tout comme les immeubles. Sous la tension produite par la vie dans notre monde complexe leurs ressources internes en viennent à se consommer comme sous l'action des flammes, ne laissant qu'un vide immense à l'intérieur, même si l'enveloppe externe semble plus ou moins intacte. (Herbert J. Freudenberger) »
Pour ces premiers observateurs, le syndrome d'épuisement professionnel vise principalement les personnes dont l'activité professionnelle implique un engagement relationnel important, comme les travailleurs sociaux, les professions médicales, les enseignants, etc.
L'étude de ces catégories professionnelles a conduit ces chercheurs à considérer les confrontations répétées à la douleur ou à l'échec comme des causes déterminantes dans les cas de manifestation de ce syndrome d'épuisement professionnel. Il est à l'époque des premières observations conçu comme un syndrome psychologique spécifique aux professions « aidantes ». Cette notion prévalut quelque temps et marqua durablement la conceptualisation du phénomène et l'orientation des premiers travaux de recherche. Mais les connaissances accumulées depuis ces premières observations ont conduit à étendre les risques de manifestations d'un syndrome d'épuisement professionnel à l'ensemble des individus au travail, quelle que soit leur activité.
http://fr.wikipedia.org/wiki/Syndrome_d%27%C3%A9puisement_professionnel
Christina Maslach émet l’hypothèse que travailler avec d’autres, en particulier dans une relation d’aide, est au cœur du phénomène. À l’inverse d’Herbert Freudenberger qui insiste sur les facteurs personnels, elle situe davantage les causes du burnout dans l’environnement du travail et ses conditions. Elle cherche à valider cette idée en menant des entretiens auprès d’autres groupes professionnels dont l’activité suppose aussi une implication relationnelle. Dans tous les cas des thèmes récurrents émergent de l’analyse : épuisement émotionnel, attitudes distantes, négatives envers les clients ou les patients. À l’évidence, ces manifestations présentent une régularité à travers les différentes professions.
Si Freudenberger parle du « dynamisme du burnout », Maslach à plusieurs reprises dans son texte emploie a contrario le terme de « craquage » lié au burnout. Elle observe que ce « craquage » est suivi d’une perte d’efficacité dans les services de santé et d’action sociale, d’un absentéisme et d’un turnover élevé. Il provoque aussi une détérioration du bien-être physique : « Les professionnels sont épuisés, fréquemment malades et peuvent souffrir d’insomnies, d’ulcères et de maux de tête […] Afin de surmonter ces problèmes physiques, le travailleur peut se tourner vers les tranquillisants, la drogue […] Le burnout est encore associé à des manifestations comme l’alcoolisme, la maladie mentale, les conflits conjugaux ou le suicide ».
Dans le même texte, Christina Maslach insiste particulièrement sur les modalités de mise à distance ou de désengagement, autant de stratégies verbales qui consistent à catégoriser les clients sous des labels abstraits (tels : « mes dossiers »), techniques (comme : « c’est un coronaire »), ou encore stigmatisants (l’appellation « pauvres » par exemple). D’autres stratégies existent par ailleurs : parmi les principales, mise à distance physique et strict respect du règlement sont autant d’attitudes qui permettent de limiter les implications personnelles. Christina Maslach utilise le terme de « dépersonnalisation » pour désigner ces attitudes, bien éloignées de l’inquiétude distante.
L’épuisement émotionnel renvoie au manque d’énergie, au sentiment que les ressources émotionnelles sont épuisées. La personne est « vidée nerveusement46 » et a perdu tout son entrain ; elle n’est plus motivée par son travail qui devient dès lors une corvée. Elle ne réalise plus les tâches qu’elle effectuait auparavant et en ressent frustrations et tensions. L’épuisement émotionnel est souvent lié au stress et à la dépression. Autant les conceptions théoriques que les résultats empiriques actuels lui donnent un rôle central dans le processus d’épuisement professionnel.
La dépersonnalisation représente la dimension interpersonnelle du syndrome d’épuisement professionnel. Elle renvoie au développement d’attitudes impersonnelles, détachées, négatives, cyniques, envers les personnes dont on s’occupen 6. L’individu ne se sent plus concerné par son travail et dresse une barrière qui l’isole de ses clients et de ses collègues. Parler de « l’appendicite de la chambre 22 » est un exemple de ces attitudes. La dépersonnalisation peut prendre des formes plus dures et s’exprimer à travers des attitudes et des comportements de rejet, de stigmatisation, de maltraitance. Il s’agit d’une stratégie mal adaptée, destinée à faire face à l’épuisement des ressources internes en mettant à distance les bénéficiaires de l’aide, ou en rendant leurs demandes illégitimes.
Cette attitude permet de s’adapter à l’effondrement de l’énergie et de la motivation. Les clients, les usagers, les patients, les élèves étant perçus sur un mode négatif, leurs demandes, leurs besoins apparaissent moins pressants, moins urgents à résoudre. Le terme de « dépersonnalisation » peut prêter à confusion vu qu’il désigne aussi l’état psychique où domine l’impression d’être étranger à soi-même. Le terme de « déshumanisation »47 aurait pu être choisi, mais sa connotation est évidemment trop extrême pour qu’il soit retenu.
Le manque ou la réduction de l’accomplissement personnel concerne à la fois la dévalorisation de son travail et de ses compétences, la croyance que les objectifs ne sont pas atteints, la diminution de l’estime de soi48 et du sentiment d’auto-efficacité. La personne ne s’attribue aucune capacité à faire avancer les choses, convaincue de son inaptitude à répondre efficacement aux attentes de son entourage. L’accomplissement personnel représente la dimension auto-évaluative du syndrome d’épuisement professionnel.
http://fr.wikipedia.org/wiki/Syndrome_d%27%C3%A9puisement_professionnel#Le_Maslach_Burnout_Inventory.27s_comme_outil_de_mesure
Le questionnaire MBI de Maslach a la particularité, contrairement à celui de Freudeberger, de proposer plusieurs dimensions au Burn Out.
Il permet ainsi de distinguer l'épuisement émotionnel (considéré par les auteurs comme la première phase du Burn Out) qui agirait sur l'individu en l'incitant à adopter une attitude de dépersonnalisation, puis à subir une baisse du sentiment d'accomplissement personnel.
Le segment professionnel
La notion de segment professionnel a été dégagé par Bucher et Strauss par leur observation des conflits et équilibres de pouvoirs inter et intra-professionnels au sein d’un hôpital psychiatrique. Chaque profession est vue comme une « une agrégation de segments poursuivant des objectifs divers plus ou moins subtilement maintenus sous une appellation commune à une période particulière de l’histoire »
C'est un ensemble à l’intérieur duquel se confrontent des sous-ensembles ou « segments » en perpétuelle « compétition et restructuration ».
Les segments ne sont pas synonymes de « spécialités », puisque, par exemple au sein de la spécialité psychiatrique, les médecins se réclament d’approches diverses voire opposées : contact direct avec le patient par un travail relationnel et psychanalytique ou au contraire absence de contact par le choix d’une thérapie physique (électrochocs). Ces pratiques divergentes peuvent signer une appartenance à des segments différents, en ce qu’elles se réfèrent à des définitions distinctes de la profession, et même du psychisme humain. Ces définitions sont « fortement structurantes de l’identité professionnelles » car elles rapprochent les praticiens autour de valeurs, de croyances et de pratiques communes, permettant la formation d’un « esprit de corps », sorte de « communauté invisible ». Par cette approche une profession ne se définit plus par son « unité communautaire » mais par les interactions fluctuantes de tous ses segments constitutifs.
Accès déficients visuels
Thématique
- Psychologie du travail
- * Absentéisme
- * Burn Out – Syndrome d'épuisement
- * Charge de travail
- * Effet Hawthorne
- * Esprit d'équipe
- * Groupe restreint
- * Harcèlement professionnel
- * Indicateurs des risques psychosociaux
- * Minnesota Satisfaction Questionnaire
- * Modèle du Stress de Karasek + Questionnaire
- * Motivation
- * Pyramide de Maslow
- * Résistance au changement
- * Schéma à 5 carrés de Leplat et Cuny
- * Segment professionnel
- * Théorie des choix publics
- * Théorie des organisations
- * Work Conditions and Control Questionnaire
- Psychologue du travail