Psychologue du Travail Portail d'informations sur la psychologie du travail

30jan/14Off

Facteurs des risques psychosociaux

 

LE TABLEAU DE SYNTHÈSE DE L'INRS (2013) :

INRS - l'OUTIL introduire les RPS dans le DU

http://www.inrs.fr/accueil/produits/mediatheque/doc/publications.html?refINRS=ED%206140

 

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LE RAPPORT GOLLAC (2011) :

Michel GOLLAC (sociologue du travail)  et Marceline BODIER (statisticienne à l'INSEE) ont rédigé, en 2011, une rapport présentant l'ensemble des facteurs sur les Risques Psycho-Sociaux référencés dans la littérature relative à ce sujet.  Ils y distinguent des familles relativement proches de celles de la DARES (cf plus bas sur la page) :

- L’intensité du travail et le temps de travail,
- Les exigences émotionnelles,
- Le manque d’autonomie,
- La mauvaise qualité des rapports sociaux au travail,
- La souffrance éthique,
- L’insécurité de la situation de travail.

Le rapport précise que ces facteurs ne doivent pas être envisagés séparément, et que leurs effets dépendent aussi de la durée d’exposition. Par ailleurs, des événements traumatisants, comme un licenciement ou une restructuration, peuvent rendre plus sensible à certains de ces facteurs.

 

GOLLAC et BODIER - resume_rapport_RPS-2011

http://www.travailler-mieux.gouv.fr/Mesurer-les-facteurs-psychosociaux.html

 

Des outils d'évaluation des RPS existent pour faciliter leur repérage et leur prévention : Outils pour l'évaluation en entreprise

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LES STATISTIQUES DE LA DARES (2010) :

La Direction de l’Animation de la Recherche, des Etudes et des Statistiques (DARES) nous propose un rapport présentant les facteurs des risques psychosociaux disponibles dans les sources statistiques existantes...

Voici la liste de ces facteurs, et plus bas, le rapport à consulter (avec références, questions posées et répartition statistique en pourcentages selon CSP et sexe des échantillons) :

Exigences du travail

- quantité de travail
- pression temporelle
- complexité
- conciliation travail/hors travail
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Exigences émotionnelles

- empathie, contact de la souffrance
- devoir cacher ses émotions
- peur au travail
- relation au public
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Autonomie, marges de manœuvre

- autonomie procédurale
- participation, représentation
- utilisation et accroissement des compétences
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Rapports sociaux, relations de travail

- coopération, soutien
- conflits, harcèlement
- reconnaissance
- leadership
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Conflit de valeur

- conflit éthique
- qualité empêchée
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Insécurité socio-économique

- sécurité de l'emploi, du salaire, de la carrière
- soutenabilité
 
 

Risques Psychosociaux - Rapport de la DARES

http://www.travail-solidarite.gouv.fr/IMG/pdf/2010-081-2-2.pdf

 

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LE CODE DU TRAVAIL :

 

 

 

Article L. 4121-5 - Code du Travail - (Décret n° 2011-354 du 30 mars 2011)

Lorsque dans un même lieu de travail les travailleurs de plusieurs entreprises sont présents, les employeurs coopèrent à la mise en œuvre des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail.

Article L.4121-2

L'employeur met en œuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Lien sur le Code du Travail

 

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23jan/14Off

Le burnout – syndrome d’épuisement professionnel + Questionnaires

Le syndrome d'épuisement professionnel ou burnout est un syndrome d’épuisement qui fait partie des risques psychosociaux professionnels, consécutif à l'exposition à un stress permanent et prolongé. Ce syndrome est nommé Burn Out Syndrome chez les anglophones et Karōshi (過労死) ou « mort par la fatigue au travail » au Japon.

Questionnaire BURNOUT de Maslach

Questionnaire BURNOUT de Freudenberger

 

 

En 1969, Loretta Bradley est la première à désigner sous le terme de burnout un stress particulier lié au travail. Ce terme est repris en 1974 par le psychanalyste Herbert J. Freudenberger et Christina Maslach en 1976 dans leurs études des manifestations d'usure professionnelle.

« En tant que psychanalyste et praticien, je me suis rendu compte que les gens sont parfois victimes d'incendie, tout comme les immeubles. Sous la tension produite par la vie dans notre monde complexe leurs ressources internes en viennent à se consommer comme sous l'action des flammes, ne laissant qu'un vide immense à l'intérieur, même si l'enveloppe externe semble plus ou moins intacte. (Herbert J. Freudenberger) »

Pour ces premiers observateurs, le syndrome d'épuisement professionnel vise principalement les personnes dont l'activité professionnelle implique un engagement relationnel important, comme les travailleurs sociaux, les professions médicales, les enseignants, etc.

L'étude de ces catégories professionnelles a conduit ces chercheurs à considérer les confrontations répétées à la douleur ou à l'échec comme des causes déterminantes dans les cas de manifestation de ce syndrome d'épuisement professionnel. Il est à l'époque des premières observations conçu comme un syndrome psychologique spécifique aux professions « aidantes ». Cette notion prévalut quelque temps et marqua durablement la conceptualisation du phénomène et l'orientation des premiers travaux de recherche. Mais les connaissances accumulées depuis ces premières observations ont conduit à étendre les risques de manifestations d'un syndrome d'épuisement professionnel à l'ensemble des individus au travail, quelle que soit leur activité.
http://fr.wikipedia.org/wiki/Syndrome_d%27%C3%A9puisement_professionnel

 

Christina Maslach émet l’hypothèse que travailler avec d’autres, en particulier dans une relation d’aide, est au cœur du phénomène. À l’inverse d’Herbert Freudenberger qui insiste sur les facteurs personnels, elle situe davantage les causes du burnout dans l’environnement du travail et ses conditions. Elle cherche à valider cette idée en menant des entretiens auprès d’autres groupes professionnels dont l’activité suppose aussi une implication relationnelle. Dans tous les cas des thèmes récurrents émergent de l’analyse : épuisement émotionnel, attitudes distantes, négatives envers les clients ou les patients. À l’évidence, ces manifestations présentent une régularité à travers les différentes professions.

Si Freudenberger parle du « dynamisme du burnout », Maslach à plusieurs reprises dans son texte emploie a contrario le terme de « craquage » lié au burnout. Elle observe que ce « craquage » est suivi d’une perte d’efficacité dans les services de santé et d’action sociale, d’un absentéisme et d’un turnover élevé. Il provoque aussi une détérioration du bien-être physique : « Les professionnels sont épuisés, fréquemment malades et peuvent souffrir d’insomnies, d’ulcères et de maux de tête […] Afin de surmonter ces problèmes physiques, le travailleur peut se tourner vers les tranquillisants, la drogue […] Le burnout est encore associé à des manifestations comme l’alcoolisme, la maladie mentale, les conflits conjugaux ou le suicide ».

Dans le même texte, Christina Maslach insiste particulièrement sur les modalités de mise à distance ou de désengagement, autant de stratégies verbales qui consistent à catégoriser les clients sous des labels abstraits (tels : « mes dossiers »), techniques (comme : « c’est un coronaire »), ou encore stigmatisants (l’appellation « pauvres » par exemple). D’autres stratégies existent par ailleurs : parmi les principales, mise à distance physique et strict respect du règlement sont autant d’attitudes qui permettent de limiter les implications personnelles. Christina Maslach utilise le terme de « dépersonnalisation » pour désigner ces attitudes, bien éloignées de l’inquiétude distante.

L’épuisement émotionnel renvoie au manque d’énergie, au sentiment que les ressources émotionnelles sont épuisées. La personne est « vidée nerveusement46 » et a perdu tout son entrain ; elle n’est plus motivée par son travail qui devient dès lors une corvée. Elle ne réalise plus les tâches qu’elle effectuait auparavant et en ressent frustrations et tensions. L’épuisement émotionnel est souvent lié au stress et à la dépression. Autant les conceptions théoriques que les résultats empiriques actuels lui donnent un rôle central dans le processus d’épuisement professionnel.

La dépersonnalisation représente la dimension interpersonnelle du syndrome d’épuisement professionnel. Elle renvoie au développement d’attitudes impersonnelles, détachées, négatives, cyniques, envers les personnes dont on s’occupen 6. L’individu ne se sent plus concerné par son travail et dresse une barrière qui l’isole de ses clients et de ses collègues. Parler de « l’appendicite de la chambre 22 » est un exemple de ces attitudes. La dépersonnalisation peut prendre des formes plus dures et s’exprimer à travers des attitudes et des comportements de rejet, de stigmatisation, de maltraitance. Il s’agit d’une stratégie mal adaptée, destinée à faire face à l’épuisement des ressources internes en mettant à distance les bénéficiaires de l’aide, ou en rendant leurs demandes illégitimes.

Cette attitude permet de s’adapter à l’effondrement de l’énergie et de la motivation. Les clients, les usagers, les patients, les élèves étant perçus sur un mode négatif, leurs demandes, leurs besoins apparaissent moins pressants, moins urgents à résoudre. Le terme de « dépersonnalisation » peut prêter à confusion vu qu’il désigne aussi l’état psychique où domine l’impression d’être étranger à soi-même. Le terme de « déshumanisation »47 aurait pu être choisi, mais sa connotation est évidemment trop extrême pour qu’il soit retenu.

Le manque ou la réduction de l’accomplissement personnel concerne à la fois la dévalorisation de son travail et de ses compétences, la croyance que les objectifs ne sont pas atteints, la diminution de l’estime de soi48 et du sentiment d’auto-efficacité. La personne ne s’attribue aucune capacité à faire avancer les choses, convaincue de son inaptitude à répondre efficacement aux attentes de son entourage. L’accomplissement personnel représente la dimension auto-évaluative du syndrome d’épuisement professionnel.

http://fr.wikipedia.org/wiki/Syndrome_d%27%C3%A9puisement_professionnel#Le_Maslach_Burnout_Inventory.27s_comme_outil_de_mesure

Le questionnaire MBI de Maslach a la particularité, contrairement à celui de Freudeberger, de proposer plusieurs dimensions au Burn Out.
Il permet ainsi de distinguer l'épuisement émotionnel (considéré par les auteurs comme la première phase du Burn Out) qui agirait sur l'individu en l'incitant à adopter une attitude de dépersonnalisation, puis à subir une baisse du sentiment d'accomplissement personnel.

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16jan/14Off

RPS : des outils d’évaluation pour l’entreprise

 

L'INRS (Institut National de Recherche et Sécurité) propose des outils simples et rapides, sous forme de questionnaire, pour évaluer les facteurs de Risques Psycho-Sociaux au sein de l'entreprise.

 

Questionnaire Entreprise de moins de 50 salariés - Outil INRS - "Faire le point" - aout 2013

Questionnaire Entreprise de plus de 50 salariés - Outil INRS - "RPS-DU - Evaluer les facteurs de RPS" - février 2013

 

Tout l'intérêt de ces questionnaires repose sur les discussions et débats engendrés autours des réponses possibles. Un questionnaire se remplit en groupe de travail où les personnes confrontent leurs points de vue puis se mettent d'accord, trouvent un consensus pour répondre aux questions... En effet, en dehors des réponses elles mêmes, l'outil permet d'échanger, d'informer, de découvrir les configurations du travail de chacun (contraintes subies, objectifs poursuivis, impacts de l'activité d'un service sur un autre...) afin de repérer des dysfonctionnements, révéler des besoins et, finalement, mettre en place des actions d'amélioration.

Ces échanges sont, dans l'idéal, assurés par des "personnes ressources" internes (Responsable sécurité, DRH, Membres du CHSCT ou DP) et/ou externes (Médecin du travail, Infirmière, Ergonome, Technicien ou Psychologue).

 

Ces outils s'appuient sur les indicateurs de RPS recueillis par diverses études : Indicateurs de RPS

 

 

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24déc/10Off

Schéma à 5 carrés de Leplat et Cuny

Le nom de modèle des cinq carrés est donné à une version simplifiée du modèle de double régulation de l’activité qui a été utilisée et commentée au groupe RESACT.  Ces cinq cases fondamentales étaient les suivantes : deux cases pour les conditions (internes et externes), une case pour l’activité et deux cases pour les conséquences de l’activité. Depuis, le modèle a été enrichi d’une case relative au couplage et de deux cases relatives respectivement à l’évaluation interne et externe, ces deux dernières cases ayant le mérite de faire mieux apparaître les boucles de régulation.
Ce modèle n’a pas de valeur directement opérationnelle puisqu’il n’indique pas une procédure d’analyse, mais il peut servir de support à l’analyse en suggérant des types de questions à poser pour dégager les caractéristiques d’une activité concrète.  On peut le considérer comme un instrument au service du diagnostic ergonomique : à ce titre, on le désigne aussi, parfois comme un schéma-guide. Ce texte a pour but de rappeler quelques caractéristiques essentielles de ce modèle de ce dernier.

http://crouzettoulouse.free.fr/26jan07/8,2_Lettre14RESACT_MP.pdf

Si l’activité de travail dépend des conditions internes et externes, il n’en reste pas moins que cette activité a des conséquences et des répercutions, tant sur le système que sur l’individu lui-même. Par exemple, la performance réalisée par l’opérateur influence le système de part le rapport qu’elle entretient avec les objectifs visés, elle devient alors une condition déterminant à son tour l’activité. D’un autre côté, les conditions de travail ont un impact sur l’Homme, soit en terme de satisfaction, soit en terme de coûts physiques, cognitifs… Les caractéristiques de l’opérateurs (qui sont elles même des conditions de travail) s’en trouvent également modifiées.

 

Apports sur les différentes tâches que comporte l'activité de travail :

La tâche prescrite :
Appartient à la tâche prescrite tout ce qui est défini objectivement par l’organisation, tout ce qui doit être réalisé dans des conditions bien déterminées. Ses modalités peuvent figurer dans le contrat de travail, dans une fiche de poste ou simplement être formulées à l'oral par la hiérarchie ou les collègues.
La tâche attendue :
Il s’agit de l’ensemble des obligations implicites attendues par l’employeur ou l’organisation en général. Plus globalement, la
tâche attendue comporte des attentes de la part des supérieurs pour apporter un meilleur fonctionnement, en plus des exigences de la tâche prescrite. Elle peut prendre la forme de qualités attendues de l'opérateur, par ex: avoir le sourire, être le plus rapide possible...
La tâche effective :
C’est la représentation que l’opérateur se fait de son activité et de la manière dont il doit la réaliser. Elle est ainsi subjective et propre à chacun, elle dépend notamment de l’ensemble des valeurs et représentations véhiculées dans les autres sphères d’activités (famille, amis...). Nous pouvons clairement introduire ici la notion de variation inter-individuelle qui peut expliquer les différences de conceptions d'un même poste entre différents opérateurs...
La tâche réalisée :
C’est le résultat observable de l’activité de l’opérateur. La tâche réalisée peut plus facilement être décrite et quantifiée à l'aide d'une observation "armée" (enregistrement vidéo, grille d'observation) de l'activité de l'opérateur.

 

Leplat, J., Cuny, X. (1974). Les accidents du travail. PUF, Paris.

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15sept/10Off

Work Conditions and Control Questionnaire

Le WOCCQ est une méthode de diagnostic du stress et des facteurs de stress. Il a été validé scientifiquement par le Service de Psychologie du Travail de l‘Université de Liège. Plusieurs questionnaires permettent d’évaluer :

  • le niveau de risque en termes de stress et de stimulation au travail (le SPPN) ;
  • les facteurs de risque en termes de contrôle sur 6 facettes de l’environnement de travail : les ressources disponibles, la confiance en l’avenir, les risques, les contraintes temporelles, la planification, les exigences contradictoires (le WOCCQ).

Ces deux questionnaires sont standardisés : des normes, calculées sur plusieurs milliers de salariés d’entreprises de taille et de secteurs différents, permettent de situer rapidement les résultats obtenus.

Un troisième questionnaire (le Relevé des situations problèmes) permet de récolter des données qualitatives, spécifiques au milieu étudié, sur les situations stressantes.

Il existe une version néerlandaise validée de la version française originale.

A qui s'adresse l'outil ?

Cet outil s'adresse aux personnes en charge du bien-être psychosocial des travailleurs(euses).

La politique de diffusion adoptée par le Service de Psychologie du Travail de l’ULg est la suivante : rendre ces acteurs autonomes dans l’utilisation du WOCCQ tout en assurant un minimum de garanties de qualité dans l’usage de l’outil (respect des aspects méthodologiques et déontologiques lors de l’utilisation du WOCCQ).

Différentes actions ont été menées pour simplifier l’utilisation du WOCCQ et le rendre accessible : standardisation des questionnaires et création d’une base de données (simplification de la lecture des résultats), création d’un outil de traitement automatique des données (la WOCCQTool), mise en place d’un système d’enquête en ligne (le WOCCQOnline), et réalisation d’un dispositif de formation à distance et d’aide-en-ligne (l’e-WOCCQ).

Quels résultats fournit cet outil ?

Le WOCCQ dresse un tableau général de la situation au niveau du stress et du bien-être au sein de l'organisation. En outre, le WOCCQ permet de repérer les groupes spécifiques qui montrent un risque élevé de stress. A cet égard, des mesures ciblées sont possibles. En outre, les scores permettent d'établir un classement selon les priorités.

http://www.respectophetwerk.be/fr/toolkit/wocqq/index_html/?euNetwork=&intNetwork=

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30jan/10Off

Métiers de la psychologie

cartographie des métiers du psychologue

Psychologues et Psychologies, supplément n°162, février 2002, Bulletin du Syndicat National des Psychologues (SNP).

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3jan/10Off

Pourquoi un code de déontologie ?

 

 

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Le code de déontologie vise à proposer des règles de fonctionnement professionnel aux psychologues afin de protéger les individus contre les dérives de certaines techniques et pratiques professionnelles (surtout constatées dans le champ de la thérapie). Il traite notamment du lien que le psychologue entretient avec les personnes, de ses obligations (secret professionnel...) et de ses libertés (choix de ses outils et méthodes...) mais aussi du lien que les psychologues entretiennent entre eux dans leur activité professionnelle (respect des conceptions...).

Le code de déontologie est garant des principes éthiques du psychologue.

Il existe plusieurs codes de déontologie :

- une version de 1990 peu usitée,

- la version de 1996 qui est communément partagée,

- une version révisée en 2012  (qui ferait davantage débat, notamment sur le fait de s'adresser en même temps aux psychologues et aux enseignants de psychologie...)

 

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2jan/10Off

Code de déontologie des psychologues

PRÉAMBULE
Le respect de la personne dans sa dimension psychique est un droit inaliénable. Sa
reconnaissance fonde l'action des psychologues.
Le présent code de déontologie est destiné à servir de règle professionnelle aux hommes et
aux femmes qui ont le titre de psychologue, quels que soient leur mode d'exercice et leur cadre
professionnel, y compris leurs activités d'enseignement et de recherche. Sa finalité est avant tout
de protéger le public et les psychologues contre les mésusages de la psychologie et contre l'usage
de méthodes et techniques se réclamant abusivement de la psychologie. Les organisations
professionnelles signataires du présent Code s'emploient à le faire connaître et respecter. Elles
apportent, dans cette perspective, soutien et assistance à leurs membres. L'adhésion des
psychologues à ces organisations implique leur engagement à respecter les dispositions du Code.

Titre I : Principes Généraux

La complexité des situations psychologiques s'oppose à la simple application systématique de
règles pratiques. Le respect des règles du présent Code de Déontologie repose sur une réflexion
éthique et une capacité de discernement dans l'observance des grands principes suivants :

1 - Respect des droits de la personne
Le psychologue réfère son exercice aux principes édictés par les législations nationale,
européenne et internationale sur le respect des droits fondamentaux des personnes, et
spécialement de leur dignité, de leur liberté et de leur protection. Il n'intervient qu'avec le
consentement libre et éclairé des personnes concernées. Réciproquement, toute personne doit
pouvoir s'adresser directement et librement à un psychologue. Le psychologue préserve la vie
privée des personnes en garantissant le respect du secret professionnel, y compris entre
collègues. Il respecte le principe fondamental que nul n'est tenu de révéler quoi que ce soit sur
lui-même.
2 – Compétence
Le psychologue tient ses compétences de connaissances théoriques régulièrement mises à jour,
d'une formation continue et d'une formation à discerner son implication personnelle dans la
compréhension d'autrui. Chaque psychologue est garant des ses qualifications particulières et
définit ses limites propres, compte tenu de sa formation et de son expérience. Il refuse toute
intervention lorsqu'il sait ne pas avoir les compétences requises.
3 – Responsabilité
Outre les responsabilités définies par la loi commune, le psychologue a une responsabilité
professionnelle. Il s'attache à ce que ses interventions se conforment aux règles du présent Code.
Dans le cadre de ses compétences professionnelles, le psychologue décide du choix et de
l'application des méthodes et techniques psychologiques qu'il conçoit et met en oeuvre. Il répond
donc personnellement de ses choix et des conséquences directes de ses actions et avis
professionnels.
4 – Probité
Le psychologue a un devoir de probité dans toutes ses relations professionnelles. Ce devoir fonde
l'observance des règles déontologiques et son effort continu pour affiner ses interventions,
préciser ses méthodes et définir ses buts.
5 - Qualité scientifique
Les modes d'intervention choisis par le psychologue doivent pouvoir faire l'objet d'une
explicitation raisonnée de leurs fondements théoriques et de leur construction. Toute évaluation
ou tout résultat doit pouvoir faire l'objet d'un débat contradictoire des professionnels entre eux.
6 - Respect du but assigné
Les dispositifs méthodologiques mis en place par le psychologue répondent aux motifs de ses
interventions, et à eux seulement. Tout en construisant son intervention dans le respect du but
assigné, le psychologue doit donc prendre en considération les utilisations possibles qui peuvent
éventuellement en être faites par des tiers.
7 - Indépendance professionnelle
Le psychologue ne peut aliéner l'indépendance nécessaire à l'exercice de sa profession sous
quelque forme que ce soit.

CLAUSE DE CONSCIENCE
Dans toutes les circonstances où le psychologue estime ne pas pouvoir respecter ces principes, il
est en droit de faire jouer la clause de conscience.

Titre II –L'exercice professionnel

Chapitre 1
Le titre de psychologue et la définition de sa profession
Article 1
L'usage du titre de psychologue est défini par la loi n°85-772 du 25 juillet 1985 publiée au J.O.
du 26 juillet 1985. Sont psychologues les personnes qui remplissent les conditions de
qualification requises dans cette loi. Toute forme d'usurpation du titre est passible de poursuites.
Article 2
L'exercice professionnel de la psychologie requiert le titre et le statut de psychologue.
Article 3
La mission fondamentale du psychologue est de faire reconnaître et respecter la personne dans sa
dimension psychique. Son activité porte sur la composante psychique des individus, considérés
isolément ou collectivement.
Article 4
Le psychologue peut exercer différentes fonctions à titre libéral, salarié ou d'agent public . Il peut
remplir différentes missions, qu'il distingue et fait distinguer, comme le conseil, l'enseignement
de la psychologie, l'évaluation, l'expertise, la formation, la psychothérapie, la recherche, etc. Ces
missions peuvent s'exercer dans divers secteurs professionnels.

Chapitre 2
Les conditions de l'exercice de sa profession
Article 5
Le psychologue exerce dans les domaines liés à sa qualification, laquelle s'apprécie notamment
par sa formation universitaire fondamentale et appliquée de haut niveau en psychologie, par des
formations spécifiques, par son expérience pratique et ses travaux de recherche. Il détermine
l'indication et procède à la réalisation d'actes qui relèvent de sa compétence.
Article 6
Le psychologue fait respecter la spécificité de son exercice et son autonomie technique. Il
respecte celle des autres professionnels.
Article 7
Le psychologue accepte les missions qu'il estime compatibles avec ses compétences, sa
technique, ses fonctions, et qui ne contreviennent ni aux dispositions du présent Code, ni aux
dispositions légales en vigueur.
Article 8
Le fait pour un psychologue d'être lié dans son exercice professionnel par un contrat ou un statut
à toute entreprise privée ou tout organisme public, ne modifie pas ses devoirs professionnels, et
en particulier ses obligations concernant le secret professionnel et l'indépendance du choix de ses
méthodes et de ses décisions. Il fait état du Code de Déontologie dans l'établissement de ses
contrats et s'y réfère dans ses liens professionnels.
Article 9
Avant toute intervention, le psychologue s'assure du consentement de ceux qui le consultent ou
participent à une évaluation, une recherche ou une expertise. Il les informe des modalités, des
objectifs et des limites de son intervention. Les avis du psychologue peuvent concerner des
dossiers ou des situations qui lui sont rapportées, mais son évaluation ne peut porter que sur des
personnes ou des situations qu'il a pu examiner lui-même. Dans toutes les situations d'évaluation,
quel que soit le demandeur, le psychologue rappelle aux personnes concernées leur droit à
demander une contre-évaluation. Dans les situations de recherche, il les informe de leur droit à
s'en retirer à tous moments. Dans les situations d'expertise judiciaire, le psychologue traite de
façon équitable avec chacune des parties et sait que sa mission a pour but d'éclairer la justice sur
la question qui lui est posée et non d'apporter des preuves.
Article 10
Le psychologue peut recevoir, à leur demande, des mineurs ou des majeurs protégés par la loi.
Son intervention auprès d'eux tient compte de leur statut, de leur situation et des dispositions
légales en vigueur. Lorsque la consultation pour des mineurs ou des majeurs protégés par la loi
est demandée par un tiers, le psychologue requiert leur consentement éclairé, ainsi que celui des
détenteurs de l'autorité parentale ou de la tutelle.
Article 11
Le psychologue n'use pas de sa position à des fins personnelles, de prosélytisme ou d'aliénation
d'autrui. Il ne répond pas à la demande d'un tiers qui recherche un avantage illicite ou immoral,
ou qui fait acte d'autorité abusive dans le recours de ses services. Le psychologue n'engage pas
d'évaluation ou de traitement impliquant des personnes auxquelles il serait déjà personnellement
lié.
Article 12
Le psychologue est seul responsable de ses conclusions. Il fait état des méthodes et outils sur
lesquels il les fonde, et il les présente de façon adaptée à ses différents interlocuteurs, de manière
à préserver le secret professionnel. Les intéressés ont le droit d'obtenir un compte-rendu
compréhensible des évaluations les concernant, quels qu'en soient les destinataires.
Lorsque ces conclusions sont présentées à des tiers, elles ne répondent qu'à la question posée et
ne comportent les éléments d'ordre psychologique qui les fondent que si nécessaire.
Article 13
Le psychologue ne peut se prévaloir de sa fonction pour cautionner un acte illégal, et son titre ne
le dispense pas des obligations de la loi commune. Conformément aux dispositions de la loi
pénale en matière de non assistance à personne en danger, il lui est donc fait obligation de
signaler aux autorités judiciaires chargées de l'application de la Loi toute situation qu'il sait
mettre en danger l'intégrité des personnes. Dans le cas particulier où ce sont des informations à
caractère confidentiel qui lui indiquent des situations susceptibles de porter atteinte à l'intégrité
psychique ou physique de la personne qui le consulte ou à celle d'un tiers, le psychologue évalue
en conscience la conduite à tenir, en tenant compte des prescriptions légales en matière de secret
professionnel et d'assistance à personne en danger. Le psychologue peut éclairer sa décision en
prenant conseil auprès de collègues expérimentés.
Article 14
Les documents émanant d'un psychologue (attestation, bilan, certificat, courrier, rapport, etc.)
portent son nom, l'identification de sa fonction ainsi que ses coordonnées professionnelles, sa
signature et la mention précise du destinataire. Le psychologue n'accepte pas que d'autres que
lui-même modifient, signent ou annulent les documents relevant de son activité professionnelle.
Il n'accepte pas que ses comptes-rendus soient transmis sans son accord explicite, et il fait
respecter la confidentialité de son courrier.
Article 15
Le psychologue dispose sur le lieu de son exercice professionnel d'une installation convenable,
de locaux adéquats pour permettre le respect du secret professionnel, et de moyens techniques
suffisants en rapport avec la nature de ses actes professionnels et des personnes qui le consultent.
Article 16
Dans le cas où le psychologue est empêché de poursuivre son intervention, il prend les mesures
appropriées pour que la continuité de son action professionnelle soit assurée par un collègue,
avec l'accord des personnes concernées, et sous réserve que cette nouvelle intervention soit
fondée et déontologiquement possible.

Chapitre 3
Les modalités techniques de l'exercice professionnel
Article 17
La pratique du psychologue ne se réduit pas aux méthodes et aux techniques qu'il met en oeuvre.
Elle est indissociable d'une appréciation critique et d'une mise en perspective théorique de ces
techniques.
Article 18
Les techniques utilisées par le psychologue pour l'évaluation, à des fins directes de diagno stic,
d'orientation ou de sélection, doivent avoir été scientifiquement validées.
Article 19
Le psychologue est averti du caractère relatif de ses évaluations et interprétations. Il ne tire pas
de conclusions réductrices ou définitives sur les aptitudes ou la personnalité des individus,
notamment lorsque ses conclusions peuvent avoir une influence directe sur leur existence.
Article 20
Le psychologue connaît les dispositions légales et réglementaires issues de la loi du 6 janvier
1978 relative à l'informa tique, aux fichiers et aux libertés. En conséquence, il recueille, traite,
classe, archive et conserve les informations et données afférentes à son activité selon les
dispositions en vigueur. Lorsque ces données sont utilisées à des fins d'enseignement, de
recherche, de publication, ou de communication, elles sont impérativement traitées dans le
respect absolu de l'anonymat, par la suppression de tout élément permettant l'identification
directe ou indirecte des personnes concernées, ceci toujours en conformité avec les dispositions
légales concernant les informations nominatives.

Chapitre 4
Les devoirs du psychologue envers ses collègues
Article 21
Le psychologue soutient ses collègues dans l'exercice de leur profession et dans l'application et la
défense du présent Code. Il répond favorablement à leurs demande de conseil et les aide dans les
situations difficiles, notamment en contribuant à la résolution des problèmes déontologiques.
Article 22
Le psychologue respecte les conceptions et les pratiques de ses collègues pour autant qu'elles ne
contreviennent pas aux principes généraux du présent Code, ceci n'exclut pas la critique fondée.
Article 23
Le psychologue ne concurrence pas abusivement ses collègues et fait appel à eux s'il estime
qu'ils sont plus à même que lui de répondre à une demande.
Article 24
Lorsque le psychologue remplit une mission d'audit ou d'expertise vis-à-vis de collègues ou
d'institutions, il le fait dans le respect des exigences de sa déontologie.

Chapitre 5
Le psychologue et la diffusion de la psychologie
Article 25
Le psychologue a une responsabilité dans la diffusion de la psychologie, auprès du public et des
médias. Il fait de la psychologie et de ses applications une présentation en accord avec les règles
déontologiques de la profession. Il use de son droit de rectification pour contribuer au sérieux
des informations communiquées au public.
Article 26
Le psychologue n'entre pas dans le détail des méthodes et des techniques psychologiques qu'il
présente au public, et il l'informe des dangers potentiels d'une utilisation incontrôlée de ces
techniques.

Titre III - La formation du psychologue

Chapitre 1
Les principes de la formation
Article 27
L'enseignement de la psychologie à destination des futurs psychologues respecte les règles
déontologiques du présent Code. En conséquence, les institutions de formation :
- diffusent le Code de Déontologie des Psychologues aux étudiants dès le début des études ;
- s'assurent de l'existence de conditions permettant que se développe la réflexion sur les
questions d'éthique liées aux différentes pratiques, enseignement et formation, pratique
professionnelle, recherche.
Article 28
L'enseignement présente les différents champs d'étude de la psychologie, ainsi que la pluralité
des cadres théoriques, des méthodes et des pratiques, dans un souci de mise en perspective et de
confrontation critique. Il bannit nécessairement l'endoctrinement et le sectarisme.
Article 29
L'enseignement de la psychologie fait une place aux disciplines qui contribuent à la connaissance
de l'homme et au respect de ses droits, afin de préparer les étudiants à aborder les questions liées
à leur futur exercice dans le respect des connaissances disponibles et des valeurs éthiques.

Chapitre 2
Conception de la formation
Article 30
Le psychologue enseignant la psychologie ne participe pas à des formations n'offrant pas de
garanties sur le sérieux des finalités et des moyens. Les enseignements de psychologie destinés à
la formation continue des psychologues ne peuvent concerner que des personnes ayant le titre de
psychologue. Les enseignements de psychologie destinés à la formation de professionnels non
psychologues observent les mêmes règles déontologiques que celles énoncées aux articles 27,
28, et 32 du présent Code.
Article 31
Le psychologue enseignant la psychologie veille à ce que ses pratiques, de même que les
exigences universitaires (mémoires de recherche, stages professionnels, recrutement de sujets,
etc.), soient compatibles avec la déontologie professionnelle. Il traite les informations concernant
les étudiants, acquises à l'occasion des activités d'enseignement, de formation ou de stage, dans
le respect des articles du Code concernant les personnes.
Article 32
Il est enseigné aux étudiants que les procédures psychologiques concernant l'évaluation des
individus et des groupes requièrent la plus grande rigueur scientifique et éthique dans leur
maniement (prudence, vérification) et leur utilisation (secret professionnel et devoir de réserve),
et que les présentations de cas se font dans le respect de la liberté de consentir ou de refuser, de
la dignité et du bien-être des personnes présentées.
Article 33
Les psychologues qui encadrent les stages, à l'université et sur le terrain, veillent à ce que les
stagiaires appliquent les dispositions du Code, notamment celles qui portent sur la
confidentialité, le secret professionnel, le consentement éclairé. Ils s'opposent à ce que les
stagiaires soient employés comme des professionnels non rémunérés. Ils ont pour mission de
former professionnellement les étudiants et non d'intervenir sur leur personnalité.
Article 34
Conformément aux dispositions légales, le psychologue enseignant la psychologie n'accepte
aucune rémunération de la part d'une personne qui a droit à ses services au titre de sa fonction
universitaire. Il n'exige pas des étudiants qu'ils suivent des formations extra-universitaires
payantes ou non, pour l'obtention de leur diplôme. Il ne tient pas les étudiants pour des patients
ou des clients. Il n'exige pas leur participation gratuite ou non, à ses autres activités, lorsqu'elles
ne font pas explicitement partie du programme de formation dans lequel sont engagés les
étudiants.
Article 35
La validation des connaissances acquises au cours de la formation initiale se fait selon des
modalités officielles. Elle porte sur les disciplines enseignées à l'université, sur les capacités
critiques et d'auto-évaluation des candidats, et elle requiert la référence aux exigences éthiques et
aux règles déontologiques des psychologues.

Code signé par l’AEPU, l’ANOP, la SFP le 22 mars 1996

 

 

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7déc/09Off

Théorie des organisations

La théorie des organisations est une discipline située à la limite entre l'Économie des organisations, la Sociologie des organisations, la gestion et la science politique.
Elle s'intéresse aux organisations, aussi bien marchandes que non-marchandes, dans toutes leurs diversité (entreprise, hôpital, syndicat, association, administration, conventions, ...). Elle a pour but d'analyser leur fonctionnement, leur structure et leur développement et de proposer des améliorations.

Les grands thèmes de cette discipline sont le pouvoir, les relations et rapports sociaux, l'analyse des configurations et la communication dans les groupes. Son développement a suivi les évolutions politico-sociales du XXe siècle, s'articulant selon les auteurs autour d'études empiriques ou de travaux largement théoriques.

En économie, on étudie l'ensemble des arrangements institutionnels permettant la mise en œuvre de la production et l'échange de biens et de services. Dans un sens plus restreint, l'économie des organisations consiste dans l'étude de l'organisation comme entité économique spécifique, l'entreprise étant l'organisation analysée de manière privilégiée.

Source :
http://fr.wikipedia.org/wiki/Th%C3%A9orie_des_organisations

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7déc/09Off

La résistance au changement

L'introduction de changements dans une organisation de travail entraîne des résistances, et ce, quelle que soit la nature de ces changements. Les résistances sont individuelles certes (ex: un salarié fait savoir que le dernier planning ne lui convient pas et refuse de s'y plier), mais également collectives (équipe de travail qui se refuse de modifier un process habituel).

Pour Kurt LEWIN, le changement d'attitude le plus durable et profond chez un individu se produit lorsque ce dernier est exposé à d'autres points de vue dans une dynamique collective. Il parle de "champs de forces" et offre une perspective empruntée à la physique.

L'influence représenterait un poids, la résistance un ressort.

Selon Lewin, il n'est pas utile de vouloir exercer un changement en augmentant la pression exercée car le ressort emmagasinera l'énergie et la relâchera ensuite en se déployant. Il explique qu'il vaut mieux travailler directement sur les résistances d'un individu. il faut diminuer la force qui résiste à la pression du changement...

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"L'une des approches psychologie clinique du travail considère le phénomène des résistances au changement comme le symptôme du besoin de chaque sujet de se voir reconnu par les autres comme apportant une contribution efficace au monde (et aussi une belle contribution, dans le sens d'une belle façon de travailler). Pour cela, encore faut-il disposer d'un référentiel commun permettant à chacun de porter un jugement sur le travail des autres. La tradition permet alors au sujet de se voir reconnu comme travaillant bien et utilement, ce qui lui permet de se sentir exister (confirmation de son identité). Ce regard des autres fonde également la possibilité des sujets de coopérer, ce qui ne pourrait être fait si le sens des conduites des uns échappait aux autres.

Ainsi, les résistances au changement traduisent ce besoin de repères, que l'importation rapide d'une nouvelle façon de travailler, non comprise par les sujets, risque de brouiller. D'où les questionnements suivants, si une nouvelle technique n'est pas comprise : a-t-elle été peu/pas expliquée ? prend-elle vraiment en compte le réel de l'activité des sujets ? les sujets ont-ils été associés à sa conception ? leur a-t-on permis de s'approprier le futur changement et de construire leurs nouveaux repères autour (quitte à ce que le changement final soit altéré par rapport au projet initial, pour prendre en compte les besoins des travailleurs) ?"

http://fr.wikipedia.org/wiki/R%C3%A9sistance_au_changement

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