La résistance au changement

Par le 7 décembre 2009
time-is-ticking

L’introduction de changements dans une organisation de travail entraîne des résistances, et ce, quelle que soit la nature de ces changements. Les résistances sont individuelles certes (ex: un salarié fait savoir que le dernier planning ne lui convient pas et refuse de s’y plier), mais également collectives (équipe de travail qui se refuse de modifier un process habituel).

Pour Kurt LEWIN, le changement d’attitude le plus durable et profond chez un individu se produit lorsque ce dernier est exposé à d’autres points de vue dans une dynamique collective. Il parle de « champs de forces » et offre une perspective empruntée à la physique.

L’influence représenterait un poids, la résistance un ressort.

Selon Lewin, il n’est pas utile de vouloir exercer un changement en augmentant la pression exercée car le ressort emmagasinera l’énergie et la relâchera ensuite en se déployant. Il explique qu’il vaut mieux travailler directement sur les résistances d’un individu. il faut diminuer la force qui résiste à la pression du changement…

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« L’une des approches psychologie clinique du travail considère le phénomène des résistances au changement comme le symptôme du besoin de chaque sujet de se voir reconnu par les autres comme apportant une contribution efficace au monde (et aussi une belle contribution, dans le sens d’une belle façon de travailler). Pour cela, encore faut-il disposer d’un référentiel commun permettant à chacun de porter un jugement sur le travail des autres. La tradition permet alors au sujet de se voir reconnu comme travaillant bien et utilement, ce qui lui permet de se sentir exister (confirmation de son identité). Ce regard des autres fonde également la possibilité des sujets de coopérer, ce qui ne pourrait être fait si le sens des conduites des uns échappait aux autres.

Ainsi, les résistances au changement traduisent ce besoin de repères, que l’importation rapide d’une nouvelle façon de travailler, non comprise par les sujets, risque de brouiller. D’où les questionnements suivants, si une nouvelle technique n’est pas comprise : a-t-elle été peu/pas expliquée ? prend-elle vraiment en compte le réel de l’activité des sujets ? les sujets ont-ils été associés à sa conception ? leur a-t-on permis de s’approprier le futur changement et de construire leurs nouveaux repères autour (quitte à ce que le changement final soit altéré par rapport au projet initial, pour prendre en compte les besoins des travailleurs) ? »

http://fr.wikipedia.org/wiki/R%C3%A9sistance_au_changement

About Olivier Audibert

Psychologue du Travail et des Organisations, Formateur consultant

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